04 thỏa thuận trong hợp đồng lao động trái với pháp luật mà NLĐ cần biết

Pháp luật luôn bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Dưới đây là 04 thỏa thuận lao động không được pháp luật công nhận thường thấy mà người lao động cần nắm rõ trước khi ký vào thỏa thuận.

04 thoa thuan trong hop dong lao dong trai voi phap luat ma nld can biet

1. Thỏa thuận không làm thêm cho công ty khác

Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay đưa thỏa thuận không làm thêm cho công ty khác vào hợp đồng lao động, nhằm mục đích để người lao động toàn tâm toàn ý cống hiến cho doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, Điều 19 Bộ luật Lao động đã nêu rõ:

  • Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
  • Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.

Theo đó, người lao động có quyền tự do ký hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, miễn sao đảm bảo thực hiện đầy đủ công việc đã thỏa thuận.

Như vậy, việc yêu cầu người lao động không được làm thêm cho công ty khác là hoàn toàn vô lý, xâm phạm đến quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động nên thỏa thuận này sẽ không được pháp luật công nhận.

2. Thỏa thuận không đóng BHXH bắt buộc

Theo Điều 168 Bộ luật Lao động năm 2019, cả người sử dụng lao động và người lao động đều có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

Điều 2 Luật BHXH năm 2014, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên sẽ bắt buộc phải tham gia BHXH.

Trường hợp người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH nhưng các bên thỏa thuận không đóng bảo hiểm thì cả người lao động và người sử dụng lao động đều sẽ bị phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

* Người lao động:

– Căn cứ khoản 1 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP người lao động bị phạt về hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp với mức phạt: 500.000 – 01 triệu đồng.

* Người sử dụng lao động:

Căn cứ điểm c khoản 5 Điều 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP người sử dụng lao động có thể bị phạt về hành vi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia với mức phạt: 12% – 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75 triệu đồng.

3. Cam kết không kết hôn, sinh con trong vài năm đầu làm việc

Để tránh tình trạng lao động nữ nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc do kết hôn, làm ảnh hưởng đến việc sản xuất, kinh doanh, vận hành của công ty. Nhiều công ty đưa ra cam kết yêu cầu lao động nữ không kết hôn, sinh con trong một vài năm đầu làm việc. Cam kết này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân được nêu tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12, sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:

“Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

  1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.”

Do đó cam kết này có được ký hay không cũng đều không có giá trị pháp lý

Mặt khác, khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.

Nếu cố tình vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10 – 20 triệu đồng (theo điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

4. Cam kết làm việc dài hạn cho công ty

Theo điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp.

Trường hợp đã ký hợp đồng lao động có xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn mà không cần lý do, miễn sao đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước. Người lao động chỉ phải bồi thường nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Như vậy, có thể thấy bản cam kết dài hạn đã xâm phạm đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nên dù người lao động có ký thì thỏa thuận này cũng không được pháp luật công nhận.

Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, người lao động được cử đi học nghề, đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động, đồng thời các bên có cam kết về thời gian làm việc sau khi đi đào tạo về thì người lao động buộc phải tuân thủ cam kết.

Mọi thắc mắc cần giải đáp liên quan đến pháp luật doanh nghiệp, pháp luật lao động vui lòng liên hệ Hotline: 0982.466.166 để được tư vấn trực tiếp và chuyên sâu.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.

.
.
.
.