Khi nào được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể áp dụng đối với người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp người sử dụng lao động đều có quyền áp dụng hình thức này. Vậy khi nào được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải? Bài viết dưới đây của Luật Hùng Phúc sẽ giúp bạn hiểu rõ các trường hợp được phép sa thải, căn cứ pháp lý, cũng như trình tự, thủ tục đúng luật, nhằm bảo đảm quyền lợi và tránh rủi ro pháp lý cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.

1. Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp sau đây:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

– Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,

– Người lao động có hành vi quy định trong nội quy lao động:

+ Gây thiệt hại nghiêm trọng

+ Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

+ Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng, bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

2. Các trường hợp không được phép xử lý kỷ luật sa thải

Căn cứ Khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019;

– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Ngoài ra, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi người lao động mắc bệnh tâm thần hoặc mắc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

3. Một số lưu ý quan trọng cho người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải

Để xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đúng pháp luât, NSDLĐ bắt buộc phải tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:

• Nguyên tắc: Phải chứng minh được lỗi của NLĐ; không được xử lý kỷ luật khi NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm, mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…; không được xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của NLĐ.

Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

• Thời hiệu: Phải xử lý kỷ luật trong thời hiệu quy định (thông thường là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng).
• Thủ tục: Phải tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động với sự tham gia của các bên liên quan (đại diện NSDLĐ, NLĐ, đại diện tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở). Việc xử lý kỷ luật phải lập thành biên bản.
• Quyết định: Quyết định sa thải phải được ban hành bằng văn bản.

Việc xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, có thể buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

LUẬT SƯ TƯ VẤN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG – BẢO VỆ QUYỀN LỢI HỢP PHÁP CHO DOANH NGHIỆP VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG

Trong môi trường làm việc hiện nay, các vấn đề pháp lý lao động như sa thải, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, tranh chấp tiền lương, bảo hiểm xã hội, hay trách nhiệm bồi thường thiệt hại… xảy ra ngày càng phổ biến.

Nhiều doanh nghiệp lúng túng khi áp dụng quy định pháp luật; trong khi người lao động lại không biết cách bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

Đó là lúc Luật sư tư vấn pháp luật lao động của Công ty Luật Hùng Phúc – với chuyên môn vững vàng, kinh nghiệm thực tiễn phong phú và tinh thần tận tâm – đồng hành cùng bạn để giải quyết mọi vướng mắc đúng luật – hiệu quả – tiết kiệm thời gian.