Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian; công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Đây là những quy định mà trong thời gian đào tạo, người sử dụng lao động người sử dụng lao động cần phải phổ biến cho người lao động, đồng thời, người lao động cần phải nắm vững và tuân thủ nghiêm ngặt. Người lao động phải có sự tuân thủ kỷ luật lao động thì Công ty mới phát triển được. Trong nhiều trường hợp, vì lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định, nội quy này, khi đó họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật.

1. Nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động

Thứ nhất, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

– Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

– Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

– Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

– Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Thứ hai, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của việc xử lý kỷ luật lao động là chủ yếu giáo dục, răn đe người lao động trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động, không chủ yếu nhằm trừng phạt và chấm dứt quan hệ lao động với người lao động. Vì thế, ngoài việc cho phép người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động, pháp luật còn hướng đến mục đích bảo vệ việc làm, thu nhập cho người lao động.

Thứ ba, chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thứ tư, không được xử lý kỷ luật đối với người lao động trong khoảng thời gian sau đây:

– Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

– Đang bị tạm giữ, tạm giam;

– Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019;

– Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Thứ năm, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện nay

Điều 124 BLLĐ năm 2019 đã liệt kê 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động; mà người lao động có thể bị áp dụng, đó là:

Khiển trách

Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm. Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động.

Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Tùy thuộc vào hành vi vi phạm; mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương thường xuyên; so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn không được quá 06 tháng.

Cách chức

Thông thường, hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động đang giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi phạm dẫn đến kỷ luật cách chức; được quy định trong nội quy lao động.

Sa thải

Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng. Điều 125 BLLĐ năm 2019; đã quy định cụ thể 04 nhóm hành vi người lao động bị sa thải, gồm:

• Trộm cắp; Tham ô; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
• Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản; lợi ích của người sử dụng lao động; Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương; mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

• Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày; hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

Việc lựa chọn hình thức kỷ luật nào để áp dụng đối với hành vi vi phạm nào do người sử dụng lao động quyết đỉnh căn cứ tính chất, mức độ lỗi của người vi phạm và phù hợp với nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.